劳动合同一旦解除或终止，用人单位需依照法律规定，向劳动者支付一笔经济补偿。然而，在实际操作中，当劳动者要求单位支付解除劳动关系的经济补偿时，双方往往因离职原因存在分歧。比如，若离职申请中注明系因个人意愿离职，劳动者是否还能获得经济补偿？对此，人民网通过对一系列典型案例的梳理，旨在为大家提供警示。
案情简介
某原曾担任某家装公司的设计师职位，由于与该公司在薪酬差额、提成比例以及解除劳动合同的经济补偿等方面产生了分歧，故将此事提交至法院进行诉讼。
某家装公司就离职事由递交了由于某亲笔签署的《辞职申请表》。此申请表上明确指出，于某于2022年9月1日因个人因素决定离职。
于某指出，《辞职申请表》所载离职理由并非其真实意愿，他提供了录音资料证明，在离职前，他多次与某家装公司的人力资源经理进行交流，明确表示自己因该公司拖欠工资和提成而被迫离职，并要求在辞职申请中写明这一原因，但这一请求遭到了拒绝。
于某在《辞职申请表》中注明因个人原因选择离职，尽管如此，他坚信自己的情况完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定，因此他请求该家装公司支付相应的解除劳动关系经济补偿金。
法院审理后认定，雇主必须按照规定时间全额发放员工工资，若雇主未能按时足额支付工资，员工以此为由选择离职，雇主需依照法律规定支付相应的解除劳动合同的经济补偿。
在本案中，《辞职申请表》上显示于某于2022年9月1日因个人原因提出离职，然而，于某提供的录音资料足以否定该申请表所记载的离职理由。这些资料证实了于某的真实离职原因是由于某家装公司未能支付其工资和提成，并且于某曾试图在离职申请中注明这一情况，却遭到了拒绝。
鉴于法院查明该家装公司确实存在拖欠工资及提成金额较大的情况，法院对某提出的离职理由表示认可，并判决该家装公司需补齐欠付给某的工资及提成差额，同时依照法律规定向某支付解除劳动合同的经济补偿。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条明确了劳动者在特定条件下有权终止劳动合同的几种情况，具体包括：若用人单位未依照合同约定提供必要的劳动保护或工作条件；若未按时足额发放劳动报酬；若未依法为劳动者缴纳社会保险；若用人单位的规章制度违反了法律法规，侵犯了劳动者权益；若因《劳动合同法》第二十六条第一款所述情况导致劳动合同失去效力；以及根据法律、行政法规，劳动者还可以在符合其他规定的情况下解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十六条明确指出，若劳动者依据第三十八条的规定终止劳动合同，雇主有义务向该劳动者发放相应的经济补偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，用人单位若实施开除、除名、辞退员工、解除劳动合同、降低劳动报酬、计算员工工作年限等行为，由此引发的劳动纠纷，应由用人单位承担举证责任。
以案说法
北京市第三中级人民法院指出，在相关案件中，雇主需首先就员工离职的具体原因提出证据，若员工对雇主提供的离职原因表示异议，则需提供反证来证实其真实的离职原因；若无法提供，双方均需承担因举证不足而带来的不利后果。
需留意的是，劳动者在终止劳动合同时所提出的理由必须清晰且详尽，而在判定企业是否需向员工支付经济补偿时，应以员工终止劳动合同时所提出的原因为依据，不得以员工事后增补或修改的理由作为判断标准。从长远角度考量，唯有确立劳动者与用人单位双方权益“双重保护”的原则，方能确保劳动关系与社会经济的和谐与持续发展。
（综合北京市第三中级人民法院整理）
