一般招聘的时候HR会联系你，但有时候部门经理也会先联系你，这种在大公司比较常见，说白了国内像阿里巴巴、比亚迪这样的大公司几乎都是这么来的。
他们的人力资源部是“躲”在幕后，见兔不放鹰的。部门主管会在网上筛选大量的简历，然后联系你，如果对你有兴趣就通知你来面试，然后通知你来复试，并给你安排最终面试。最终面试的大领导跟你聊了半个小时之后，一两周甚至一两个月后，他们公司的人力资源部就会来找你谈薪资、报名手续、背景调查等事宜。
至于为什么是部门经理先面试你，HR最后面试，一方面，这是国内民营企业特别是互联网巨头的一个惯例；第二，互联网、新能源行业效率更高，人力资源需求部门等不及HR漫长的筛选过程；第三，HR对业务技能不熟悉，筛选出来的候选人大多不尽人意，很难筛选出特别合适的人才；第四，方便面试后降薪，降低公司人力成本。其实这里就提到并分析了“为什么我投了简历之后，有的公司先联系我，而不是HR？”这个原理。
俗话说知己知彼招人，百战不殆。我们也常常需要站在别人的角度去思考，这样才能更了解“招聘-求职”的要点。
今天我给大家举个例子，给大家看一下部门经理是如何招人的。其实大家知道，找工作虽然复杂，但招人也复杂。这就好比俗话说“剩男有千万”，其实“剩女”有上亿，找工作难，招人也难。
我们今天不去回答他的问题，而是从他的问题中，站在一个求职者的角度，去了解他求职的困难和漏洞。这篇文章主要就是写给求职者，也就是打工者看的。
“尤兄，我来是想请教一下你招人的经验。
现在我跳槽到一家龙头上市公司，成为团队负责人，年薪40-60万，想找5个工作经验6年以上的Java程序员帮我开发（工资相对一线互联网公司低一些，但周末有两天休息，工作时间最多晚上8点）。”
这里你看到部门经理首先说招人，年薪是40万到60万，一看这个工资很高了，那招人肯定很容易。
但是该职位要求1）工作经验6年以上；2）Java程序员资格；3）周末休息，但周一到周五每天工作大约12小时。
木桶理论大家都知道，我也写过《我职位不对，为什么还能被录用？》一文，讲过很多例子，最典型的就是我的赖师兄，一个民营企业老板，自己也在做兼职。
上海同时满足1）、2）、3三个条件的人并不多，比如有1000人，但如果其中有4）这个月正在找工作，5）已经投简历到贵公司，6）你恰好看到并且喜欢他们，那么概率就更小了。一个月能找到一个合适的就不错了，你还想一次招5个？
稀缺性使事物变得有价值，人力资源也是如此。
你的薪资不够高，提高招聘效率的一个办法就是把年薪从40-60万提高到60-100万，你知道你的薪资还不如一线大公司，这就是海招，吸引大量JAVA求职者，然后慢慢筛选出最合适的前10名，再把球传给人力资源部去谈价钱，压低价格，这是好办法之一。
“我们部门人事招聘人员太少，忙不过来，又不能指望他们招人，部门也不跟猎头合作，只能靠自己每天花2个小时在前程无忧、猎聘、BOSS直聘、拉勾等网站看简历，三四天才能找到一个面试的人，找了整整一个月才找到一个，发了offer，这个成功率是不是有点低了？想听听大家的意见，谢谢。”
你看他们HR部门人手不够，招聘能力又有限，公司又没有猎头推荐人才，所以只能靠自己这个懂部门技能、懂业务，不懂招聘的主管，每天花大量时间在前程无忧、猎聘、Boss直聘、拉勾网等招聘网站上翻简历。
其实他不知道，挑选简历的第一步，就是用关键词搜索简历，比如“互联网+JAVA+本科”，而不需要像他一样一张张的看，看得眼睛晕乎乎的。
这就是为什么他花了三四天时间才找到一个面试候选人，花了一个月时间才找到一个愿意提供工作的人。
招聘效率明显偏低，所以人力资源做好人才的初步筛选也是有好处的，至少可以提高招聘效率。部门主管在筛选简历和使用招聘网站时不够专业，导致招聘效率低下。
当然，降低要求、提高工资也是提高招聘效率的一种方法。
任何一份合同或者合作意向的敲定，都属于交集最多的双方，而不只是“高”“有钱”“帅”这些方面最优秀的人。大多数美女不会嫁给帅哥，大多数帅哥的老婆也不是很漂亮……类似的例子太多了。
读完以上这些，你会更容易了解雇主的要求，也知道在求职时如何理解和应付公司的面试官，包括人力资源和部门主管。
祝愿大家事业有成，找到一份高薪的好工作！
