具体而言，为何“非升即走”这种做法，仅仅在咱们国家的大学里，针对青年教师群体特别盛行？
这项高校人员管理措施，在国内实施以来，一直备受关注讨论。针对教师队伍，当他们在指定工作阶段无法满足既定标准，比如学术成果发表、科研项目承担、教学职责履行等方面，将无法获得续约资格。
某些淘汰机制，例如最后一名被淘汰、考核成绩不理想就解雇等，这类竞争筛选方法在企业界并不少见，在学术界之外领域，也颇为常见。为何同样的“不达标就离开”原则，在企业界被广泛采纳，甚至当作提升管理效率的方式，但在高校领域，却引起轩然大波和强烈抵制？
深入探究一下，为何这种激烈角逐的筛选方式，特别是在大学青年教师当中能够实施，却很少在其余知识精英行业里普及开来，比如高校的管理职员，又或者医学界、法律界、公司技术专家等领域。
淘汰，为何只在学界“争议满满”？
公司内部，评定工作表现、淘汰落后人员、精简冗余岗位等情况十分普遍。职员若多个周期无法完成目标，遭到谈话、变动职务乃至解雇，并非罕见。部分人甚至觉得，这是组织维持优势的必然举措。
高校里的“非升即走”制度却常遭到批评,被称为“不公”,被指责“过度消耗青年教师”,甚至一些机构被冠以“学术洼地”的名号。为什么在学术圈,对于“淘汰”的问题会引起如此大的反响？
差异背后，隐藏着几个关键因素。
企业解雇职员时，须按劳动法规付出补偿金，即原工资加一个月薪资，这种经济负担限制了公司随意裁员的做法。高校在人员管理上，与商业机构存在显著不同，解职流程和所需付出的代价也大相径庭。
再看大学，特别是公立学校，作为事业单位，其人员管理方式并不完全依照《劳动合同法》，解雇教师通常无需给予大量补偿。更有甚者，有些大学在教师离职时，会要求他们退还安家补助、科研经费等款项，使得教师不仅失去工作，还可能背负债务。
公司内部的去留很多时候是体系性的、阶段性的，也可能是针对能力不足的职员，极少发生像大学那样数量庞大、比例很高的去留情况。比如，某所顶尖学府曾一年内录用将近一百名短期聘用教师，六年后不到两成的人获得了长期职位。这种去留程度，在商业组织里多是因为工作方向变化，一般事先就能料到。
第三点来看，社会对于企业单位的去留问题，态度上更为宽容。公司作为追求利润的团体，职员与管理者基本上是合作关系，业绩为中心的观念已经非常普遍。但大学常被看作是探索真理、培养人才的净土，一旦采用极端商业化的去留方式，对那些失去光环的冲击会相当剧烈。
最终，存在一个关键点，即“后手”：公司职员变动性一直很大。一名技术专家若离开知名企业，或许会加入新兴机构、另谋职业或投身其他行业；一位医学工作者若脱离原先的医疗机构，也许会转到另一家医院或从事其他医药相关的职业。而大学讲师，其职业发展路径高度依托学术地位和所属机构，一旦遭遇“被舍弃”，极有可能导致学术生涯的终结，变换职业的代价非常高昂。譬如，若因工作表现未达标准而离开某大学，极有可能被调往等级较低的学校；又如，一旦彻底脱离教育机构，等于将多年积累的学术资本完全作废。
个人更换职业的代价相当大，至于企业更换员工的负担又如何呢？
大批解聘青年教师，高校为什么还能正常运行？
大家应该已经心中有数，现在拥有博士和博士后学历的人越来越多，但大学能够招录的职位数量却远远满足不了这种迅猛的增长。对于大学院校而言，特别是那些比较有名的机构，它们觉得优秀的博士人才很多，缺少任何一个博士都不会有什么影响。
供求关系的变化，直接影响了生态。
为何只针对年轻教师？
这个机制几乎成了初级教师的固定身份，而经验丰富的学者、专业领域的引领者以及管理岗位的人员却很少承受类似的评估负担。有人可能会提出，薪酬存在差异，丰厚的报酬自然会伴随着更高的标准。
问题的症结在于：这份报酬算是比较优厚，不过条件却异常苛刻（甚至薪资与要求都可能随时调整，前者减少、后者增加）；若无法达成苛刻条件，理论上可以减少薪水，但许多新入职的教师遭遇的，并非仅仅是薪水降低，而是直接被解雇离开。
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当前社会，针对新入职与在岗人员实施不同政策的做法，在大学领域依然是一种普遍认同的惯例。
为什么这种不对称制度仅针对青年教师群体？
最关键的因素在于对人力资源的成效期待，青年学者正当学术生涯的鼎盛阶段，体力和创新思维都处于巅峰状态，担当着高校科研贡献的核心角色，院校同样有自身的绩效标准，各类评估侧重于数据，特别是能够精确衡量的科研数据，一些机构借助“不升则走”的制度，实际上是在以最低代价获取最大化的青年学者的科研效能。
第二点，高校内部存在一种特殊构造，其权力布局和风气强化了不均衡的制度安排。经验丰富的学者通常控制着资格评定、资源调配、学术考核的关键环节，他们因而缺少主动调整自身处境的意愿。而初出茅庐的学者处于学术体系的底层，议价能力有限且制度性支持不足，往往要承受变革带来的负面后果。
而且，大学的工作人员安排表现出显著的惯性影响。以前，高校的学者一旦被录用到正式岗位，几乎就是长久职位，缺少离开的途径，在大学工作的朋友们，身边应当常见安于现状的群体。现在在科研比拼和全球同步的驱使下，大学想要采纳更机动、更有竞争性的职员办法，却不容易改变体系内已经获益者的既有地位。于是，“只动新人，不动老人”成为阻力最小的改革方式。
从更广阔的角度审视，这种机制也反映出许多大学在资源调配和人才衡量方面的急功近利心态。
过分强调科研而忽视教学，过分看重论文而轻视实际贡献，过分追求数量而忽略质量，这些不良倾向在“非升即走”的评估制度下被进一步加剧。年轻学者为了满足考核要求，不得不热衷于选择见效快、难度低的课题，从而回避了需要长期投入、具有探索性的基础研究，这种做法实际上与学术进步的远大方向相悖。
最终，“非升即走”制度源自“预聘-长聘”机制，该制度的设立本意是为了挽留人才而非淘汰，但若缺乏相应辅助政策，就会陷入不良循环。今年，从上半年两会期间政协委员的建言，到下半年部分高校公开废除“非升即走”规定，都在表明一个趋势：该制度亟待全面革新。
然而，进入改革深水区，难度可想而知。
身为新入职教师或未来教师队伍中的储备力量，应当秉持积极心态，同时保持理性判断。踏上这条职业道路，务必先找到一片契合自身发展的环境。
