2025年7月29日，社交平台上出现了一则消息，有人揭露一家企业在招聘信息中明确标注“35岁及以上的求职者请勿联系”。该信息一经公开，立刻在网络上引发了广泛的讨论和关注。
经过核实，这家企业是位于北京的中小型企业，自今年一月份起，便在网上分阶段发布了多个岗位的招聘信息，“35岁以上者请勿投递”的条件仅出现在其人事专员一职的招聘页面，而其他岗位的招聘信息中并未对年龄做出限制。
该公司员工随后表示，这项规定并不涉及歧视，更非针对年龄的歧视行为，实际上，每家公司都有自己的特定标准和招聘需求招工，他们寻求的员工类型各异，因此，是否合适才是关键所在。
近期，不少机构普遍采取简单粗暴的方式，将就业年龄设定为硬性限制，此类做法已频繁出现。同时，社会各界对于消除35岁这一年龄界限的呼声越来越高。有网民指出，许多公司在招聘过程中，不论是直接规定年龄上限，还是在对简历进行筛选、面试阶段对较年长的求职者有所偏见，都暴露出对35岁以上人群的固有思维。一些网民甚至认为，这种“35岁职业门槛”与社会的进步方向相悖。劳动者理应获得公平的就业机会，这种权利不应被任意侵犯。同时，有网民提出，针对企业对求职者年龄的限制行为，应当增强处罚的强度。
企业招聘自设“年龄门槛”，是否涉嫌违法？
“年龄门槛”都算就业歧视吗？
职业歧视与企业用工自主权，如何进行区分？
遭遇职业歧视，求职者如何维权？
共同关注《法治日报》中的法律专家库成员，北京市高级人民法院与上海市高级人民法院联合律师事务所的副主任，以及资深合伙人徐吉平律师对相关问题的深入剖析！
企业自行设定招聘的年龄限制是否违反了法律？这样的年龄限制是否必然会导致年龄歧视？
招聘单位自行设定招聘的“年龄限制”有可能触犯法律。并非所有设立“年龄限制”的行为都等同于年龄歧视，然而在本案中，该“年龄限制”极有可能会被判定为构成年龄歧视。
《宪法》第三十三条第二项明确指出，我国公民在法律面前享有普遍的平等地位。第五条第五项则强调，任何团体或个人均不得享有凌驾于宪法和法律之上的特殊权利。平等权作为我国公民的基本权益之一，任何团体或个人均不能因肤色、种族、宗教信仰、性别、年龄等差异对他人实施不公平的对待。就业促进法第三条明确指出，劳动者在就业过程中，不应因民族、种族、性别、宗教信仰等方面的差异而遭受歧视。尽管“年龄”并未被直接提及，但“等”字的使用意味着该条款同样适用于所有未具体列出的同等性质因素，自然也包括了“年龄”这一因素在内。
《中共中央国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》第十七条于2024年9月15日公布，其中明确提到，必须“确保就业机会的公平性……并消除因地域、身份、性别、年龄等因素造成的就业不平等的限制和偏见”。《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第五条同期出台，明确提出需“进一步强化对就业年龄歧视的预防和整治，并鼓励企业吸纳更多年长员工就业”。随后，人社部与中央网信办于2024年8月共同发布的《关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知》第三条亦强调，需“严格监管就业歧视现象”。各地的人力资源和社会保障机构需健全招聘信息的监管体系，实施统一的招聘信息发布标准，以杜绝用人单位及人力资源服务提供者发布涉及性别、年龄、教育背景等歧视内容的招聘公告……同时，需增强处罚力度，对于散布含有歧视内容的招聘信息的机构，将依法实施行政约谈、公开曝光、没收非法所得、处以罚款等手段，对于情节特别严重的，将依照法律规定吊销其人力资源服务许可证。因此，企业自行设定招聘“年龄限制”的做法，极有可能因涉嫌年龄歧视而触犯法律。
必须强调的是，并非所有设定的“年龄限制”都会导致年龄歧视。在司法领域，判定“年龄限制”是否违法，不仅要全面考虑国家法律法规及政策导向等因素，还必须着重审查该“年龄限制”的设立是否与目标岗位的实际需求有直接且必要的关联，换言之，需评估其是否合乎岗位或职业的实际需求。若情况如此，设定“年龄限制”往往被认为是正当之举。比如，飞行员和消防员这类特殊岗位，出于公共安全因素的考虑以及对特定体能要求的高度重视——医学研究表明，在达到一定年龄后，人的体能会明显衰退，且这种衰退无法通过装备或训练来完全弥补——因此，对这类职业设定特定的“年龄限制”并不等同于年龄歧视。若企业不能证实“年龄限制”与职位要求之间有直接且必要的关联，则可能触犯平等就业的准则，从而构成对年龄的歧视行为。
在本案中，涉事企业仅辩解称其设立“年龄限制”的初衷是为了“各企业根据自身需求，选拔最合适的人才”，但未能提供“年龄限制”与招聘职位间存在“直接且必要联系”的证据，这显然很可能被判定为构成年龄歧视。
2．如何界定“职业歧视”与“企业自主用工权”？
明确区分“职业歧视”和“企业自主用工权”的界限，核心在于评估招聘企业（即用人单位）的举措是否违背了相关法律法规、是否侵犯了劳动者的合法权益。依据我国就业促进法第八条的规定招工，即“用人单位依法享有自主用人的权利”以及“用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益”，任何违反法律法规、损害劳动者合法权益的行为，均不应被视为企业正当行使“自主用工权”的表现。
企业之所以能够享有“自主用工权”，从而对求职者进行挑选，其根本原因在于，企业针对特定岗位的需求，必须找到与之相匹配的劳动者。这进一步表明，企业有权根据岗位的具体特性，来设定一系列要求，包括技能水平、工作经验、体能状况以及特定的资质条件等。依据该准则，企业在发布招聘信息时，设立诸如“需具备三年以上编程经验”“须适应出差要求”“持有相关XX资格证书”等要求或标准，均属合理行为，体现了企业对自主用工权的正当行使。
企业在制定针对特定岗位的招聘条件时，务必谨慎控制尺度，避免触犯法律条文，损害劳动者的正当权益。在实际操作中，应以“岗位需求是否与岗位实际工作有直接且必要的联系”为准则，以防形成职业偏见。在此，“直接”一词强调的是该要求必须与岗位职责紧密相连。该企业表示，该岗位工作负荷颇重，员工需每日承受长达9小时的高强度劳动，且周末可能面临不定时的加班任务。因此，企业计划招募年龄在35岁以下且身体强健、精力充沛的男性员工。显然，这些条件如年龄限制和性别要求与岗位的基本特性并无“直接”关联。所谓“必要”，实际上是指这些要求对于岗位的正常运作和履行职责至关重要。若某职位招聘条件规定求职者需具备“硕士及以上学历”，然而实际上本科学历即能满足岗位需求，那么这一“学历要求”便违背了“必要性”原则，极有可能被视为构成对职业（学历）的歧视。
3．遭遇职业歧视的求职者可通过哪些途径维权？
答：遭遇职业歧视的求职者，可以采取以下几种救济方式：
与企业沟通时，需指出招聘企业中存在的不公平规定，敦促其撤销或修正这些条款，同时要求企业为求职者提供再次面试的机会，并赔偿求职者因额外产生的交通费、误工费等实际经济损失。
求职者如遇问题，可向招聘企业所在地的劳动保障监察大队提出投诉，或拨打电话12333进行举报。此外，根据具体情况，还可联系妇联的12338热线或工会的12351热线进行投诉。这样，多个部门共同协作，对问题进行监督。通常，这被认为是解决问题的最快方式。
若求职者与招聘企业已确立劳动联系（遭遇在职歧视），他们有权向相应管辖的劳动人事争议仲裁机构提出仲裁申请，要求确认企业的行为构成职业歧视，并索要赔礼道歉及经济损失的赔偿。若对仲裁裁决不满，当事人有权向人民法院另行提起诉讼；若求职者在求职过程中遭遇职业偏见，可直接向相应人民法院提起“平等就业权争议”诉讼，借助司法手段捍卫自身合法权益，并要求招聘单位（雇主）公开道歉、赔偿因歧视造成的经济损失以及精神损害赔偿金。
除此之外，一旦职业歧视事件波及众多求职者，并形成集体侵权行为（例如，整个公司系统性地拒绝录用高龄员工），求职者有权要求当地的检察院向具备管辖权的人民法院提起公益诉讼，或者依照法律规定向相应的行政机关提交检察意见，从而确保求职者的劳动权益得到有效保障。
作者｜法治日报全媒体记者张博见习记者马子煜
