招人与减人
人才评估的结论能够明确显示企业各个职位的员工数量和素质不足之处，这也为后续的人员配置提供了明确指引。在弥补人员短缺方面，招聘通常是首选的管理手段，因为见效最快。然而，为了维持人才库的生机与活跃度招人，人员的更替和新进同样关键，不让不匹配的人员离职，是阻碍合适人才加入的最大问题。根据人才库分析发现的不匹配人员，需迅速执行方案使其离职。
人才评估揭示两类不适宜者，其一为业务变动导致的一般性人员过剩，其二为能力素质考核中，业绩或素质能力任一指标未达标者。各类人员的去留方式各有差异，具体可参考第10章说明，不过所有情况都遵循一个核心准则，就是察觉到不匹配的情况立刻处理，以此改善团队构成，增加人才集中度招人，从而增强机构实力。
人才评估揭示人员不足的情况后，可以通过外部招聘和内部晋升两种途径来增加人员数量。按照执行步骤来看，我们主张优先从内部挖掘，填补人才空缺，倘若内部人员无法满足需求或培养周期过长，再考虑从外部市场寻找。
外部招募的核心在于依据人才数量与素质的标准，量身打造人才征召方案和征召途径。外部招募需运用九宫格的管理理念，从招募阶段起就注重人才素质，防止“三类、四类、五类”人员加入公司。同时要重视对中层及基层人员的选择和栽培，减少对空降领导者的依赖，依据人才需求计划，提前实施可预见的招募。重要职位的填补要不断进行，防止临时招募，力求招聘过程简短，减少招募开支，增强优秀人才的接纳程度，迅速实现人力需求的满足。
本书第10章会详细介绍这部分内容。
