来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）
作 者 | 暮雨霏霏 懂销售又懂管理的外贸公司10年HR
在某职场社交平台上，看到HR同行发的帖子，深感扎心。
同行中的那一位讲道，发觉今年招聘人员这项事情可真特别困难至极了，感觉当下那些有找工作想法的人，好似全都不存在着急去寻觅一份工作这样的情况一般 。
即便是公司乐意开出优厚薪资，寻觅真正有能力之人亦是极为困难的。历经一轮面试，发觉竟是一群妄图不劳而获领取薪资的人存在于此，这般情形着实是颇为怪异的。
前些年，网络之上流传的裁员这类消息持续未曾间断过，按理说当下失业的人数并非是少数目，可是为何众人找寻工作的这种态度，却这般地不展现出积极的态势呢？
再者，即便公司给出了高额薪资，然而却无法招募到极为出众的人员，这种状况，着实令人感到困惑不解！
今岁，吾司亦加大了招聘力度，增添了诸多岗位，谈及招人难之问题，吾亦深有体悟。并且，HR招人难此话题，亦可谓老生常谈矣。
客观来讲，于此之中，诚然存有市场行情方面的缘由，然而公司以及HR所存在的自身问题更应当予以关注。
在此，我们先针对市场行情进行一下简短一些的剖析，接着重点去议论有关后面提到的那个，也即：思考公司展现出来的招聘诚意是不是达到了应有的程度、部门所拟定的招聘要求是不是符合实际客观情况？要不，人力资源部门筛选人才所依据的规则是不是具备科学性等等 。
下面，让我们逐一讨论。
那么多失业的人，到底去了哪里？
现下的职场环境里，那些具備实力的八零后一员，已然成功步入管理岗位范畴，进而变成公司内部起着关键支撑作用 的力量,这样一来讲的话，遭受失去工作状况的可能性，相对而言并不很大咯。
当下，90 后以及 00 后算得上是主力大军，然而他们众人之中的部分人员，不一定会于失业之后持续去寻觅工作，反倒有可能会挑选开展轻创业，又或者是发展副业 。
之前，我就看过类似案例。
重庆市有一对零零后的小小情侣，只因内心不愿意被上班这件事给牢牢束缚住，实在忍受不了公司毫无缘由的加班行为以及领导那种类似“欺压”般的对待，在辞去工作之后，便做出选择去发展所谓的“地摊经济” 。
网间此前流传着00后整顿职场的说法，尽管实际情况并不像网络段子那般夸饰过度，但他们追求个性自由，他们看重工作体验感，并且具有敢想敢做的特质，这些确实都是事实 。
处于这种状况之下，要是他们失去了工作，是不是会有一部分人挑选“轻创业”呢，答案是确定无疑的 。
再说那些处于职场的90后人士，丧失工作的他们并非必然会去寻觅工作，或者，开展一些副业便成为了他们的一条可走之路途径 。
近日，有一项报告，是由中国新闻出版研究院发布的，该报告显示，95后以及00后作家，已然成为了网文界的中坚力量，而网文写作，也变成了90后的热门兼职。
兼职要是进展得顺遂，那么失业之后于情于理还有必要再度踏入“火坑”嘛？换另外一个角度来讲，鉴于失业之后拥有更为充裕的时间与充沛的精力，去将副业拓展得更为壮大、强有力，成为一名自由职业者，难道不美吗？
所以，当下处于失业状态的这些人士呀，不会是以同样的数量再度朝着求职市场涌去的。这种情况在HR的工作里呈现出来的现象便是：招聘人才存在困难，而招聘具备能力方面的人才那就更是具备难度了。
导致HR招人难的主要原因，有哪些？
企业招聘时找工作人的下降，对人资招募来讲是不利且有影响的，这属于客观实际情况，不是某个单独个体能够改变的。故而接下来，我们从自身方面剖析缘由。
首要需要予以关注的是薪资这一问题，不知你有可能已经猜测到了，众多的公司仅仅是想要凭借最低的薪资，去招聘到性价比最为高的人士，然而这很明显是不切实际的 。
恰似这位网民的抱怨，用这般鄙夷不屑的姿态去看待公司，又怎能称得上能实现入职这件事成功呢？ 。
要薪资和人才价值相互适配切合，这才是“买卖”达成交易的关键重要前提条件。相反而言，要是公司仅仅只是站在“雇主视角”，给出“助理价”去招寻觅经理人这种职位的人，这样一种明显显著存在不公平的状况，就会致使导致致使达成无效的这种后果。
此外招人，用人的部门所设定的招聘的要求太过苛刻不讲情理，这同样是HR招人困难的缘由所在。
首先得明白，那些真正称得上优秀的人，是不会随随便便就面临失业状况的；而那些很容易就失业的人呢，在某些方面的能力肯定是存在不足的。当然啦，这里面也不能排除是因为公司方面的缘由所造成的。
除此之外还有，由于HR自身的能力存在局限性，或者有着固定的思维模式，导致无法精准地领会到人岗适配的要点，这同样是招聘困难的关键所在。
例如，HR在人才挑选方面的能力欠佳，判断能力也比较薄弱，又或者由于其不太理解业务，所以不清楚与岗位相匹配的人究竟需要具备什么样的特性等等 。
就上述这三点而言，其能够被称作是在HR进行招聘的整个过程当中广泛存在的问题，唯有想方设法去克服它们，才能够实现对于招聘被动局面的突破 。
HR如何突破当前困境
走出招人难的“怪圈”
1、消除公司角度的“捡漏心理”
上个月，我一个做平面设计的朋友找工作，就被气得不轻。
她说，那个公司提出要求，要既懂得拍摄，又会设计，并且还要顺带做运营，这些她都能够做到，然而最后谈到薪资时才给到6K 。
“一分价格，一分货”。
一种发生在人才跟公司二者之间的良性关系模式，它所呈现出来的应该是一种等价交换状态，那种抱着“以低薪招募精英”这样一种意念的行为，仅仅是招聘一方的单方面意愿，同时也是许许多多公司都共同存在的一种毛病 。
HR若想消除公司当中存在的这种“捡漏心理”，那便需要发挥自身的专业能力，去搜集同行业以及类似岗位的薪资数据，以此来保证在定薪这个环节能够提供重要的参考内容，如此才不至于使得招聘因为薪资显得“寒碜”，最终无疾而终。
就是那种被称作“巧妇难为无米之炊”的状况招人，HR要先使得公司达成这一要点，招聘的困难程度才会降低，才会减少。
2、纠偏用人部门的“想象人设”
存在一些部门领导在进行招人时，怀揣着既是那样想、又是这般想的这样一种心态，内心急切地渴望自己所招到的人员乃是能力无比全面之人，能够对各类事项通通熟练掌握，然而你仔细思索一下，这般情形又怎么会有可能达成呢。
如果是这样，那HR招人的难度，可就太大了。
为纠正外贸经理苛刻的招人需求，为此经历了外贸的整套业务流程，亲自体验一番，之后对招聘要求予以迭代，进而使得招聘范围成功扩大，范围有效了，成功扩大了 。
所以，一旦我们遭遇部门提出“无理”招人需求之时，就得设法矫正他们的“想象人设”。具有成效的做法为：确实弄清楚所招岗位的业务技能情况，客观地给出合理的招聘建议。
务必要使得用人的部门弄清楚这样一点：绝非存在毫无任何缺点的求职者，仅仅存在相对而言适配职位的有小毛病的人。
3、打破招聘过程中的“定势思维”
在降低招聘难度这件事上，HR 需处理公司层面的因素，要应对部门方面的缘由，“定势思维”同样是值得予以关注的要点。
具体表现为，HR会依据习惯性思维，或者按照个人偏好，去界定人才的意义，或者判断其是否合适。
比如说，严谨依照招聘所设定的门槛，去限制年龄、学历以及经历等等方面，倘若不符合相应要求，便不进行深入的沟通交流，一律予以拒绝，这般做法是不具备科学性的 。
依据一板一眼的招聘方式以及常规筛选机制，这不但会使得招聘难度有所增加，而且存在着把适宜的人于萌芽阶段就“扼杀”的可能性，又或者会错失优秀人才。
所以呀，去打破那招聘过程里头的“定势思维”，要以一种多元化的、开放式的角度，去开展筛选人才的行为，这才算是相对客观啊、合理的一种做法呢。
此外，HR需摒弃那种认为求职者处于弱势的态度，将候选人放置在平等的沟通位置上，如此才会更有助于提升招聘转化率。
