刘丽玲（化名）收到公司在微信工作群发的减员通知后，她就被移出群了。她对此感到困惑不已，不知道这是否算单方面解除劳动关系。
近日，广东省汕头市中级人民法院公布了一宗劳动争议案件，此案件引发了关注。该市的某家公司在没有与员工进行协商的情况下，直接在微信工作群里发布通知，称该员工“被减员”，接着就把该员工移出了群聊。法院判定，该公司的这种行为构成了违法解除劳动合同，公司必须支付赔偿金。
员工被移出工作群，办公系统权限被关闭，还被要求交还宿舍钥匙……在没有正式通知的情况下，有些员工发现自己“被离职”了。那么，企业是否能够凭借“软性手段”来规避劳动合同解除所应承担的法律责任呢？面对“隐性解雇”这种情况，劳动者又应当怎样去维护自己的权益呢？
数字化管理普及后，企业存在通过微信群发通知、收回工号、关闭权限等方式来变相解雇员工的情况，且这种情况时有发生。企业借助“软性手段”促使员工主动离职，其目的是为了避免直接解除劳动合同而需承担的赔偿义务。广东鹏浩律师事务所律师谈自成表示。
被“踢”出群聊=被辞退？
公司效益不佳，经公司研究后决定进行减员。薪资考勤以及社保结算从通知发布之日起停止。刘丽玲未曾想到，她入职公司时未签订正式的劳动合同，而在被解雇时，办理手续竟然也如此简便，“通知发出之后，我就被从公司的微信工作群中移除了”。
刘丽玲提出了劳动仲裁申请。仲裁的结果是该公司需向她支付 2023 年 10 月和 11 月的工资，以及违法解除劳动关系的赔偿金，大约为 4.5 万元。该公司已经支付了上述两个月的工资，并且提起了诉讼，请求判决公司无需支付违法解除劳动关系的赔偿金。
公司觉得，微信工作群发的通知仅仅是协商意向书。该员工没有给予确认，所以不具备法律效力。公司正处于经营困难的状况，按照法律规定是可以裁减人员的，并且不存在违法解除劳动关系的这种事实。
用人单位将员工移出工作群，这是否意味着用人单位单方解除了劳动合同呢？
谈自成介绍，劳动合同的解除分为协商解除和单方解除这两种类型。用人单位的单方解除又可以分成过失性辞退、无过失性辞退以及经济性裁员。在无过失性辞退的情况下，用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资。
汕头市中级人民法院经过审理后认为，刘丽玲与公司形成了无固定期限的劳动合同关系。公司在微信工作群发布通知之后，双方并未针对解除劳动关系的事宜进行协商。并且，公司一直到仲裁结束之后才补发工资。基于这些情况，该通知没有提前三十日作出，这属于公司单方面解除劳动合同关系的行为。该公司主张因生产经营出现严重困难所以进行裁员。然而，其张贴减员公告的实际时间是在案涉通知发布之后，同时也在刘丽玲提起劳动仲裁之后。并且，公司无法证实减员操作之前已经履行了法定的裁员流程。因此，公司依法应当承担举证不能的责任。
法院最终作出判决，公司需要向刘丽玲支付赔偿金。这赔偿金约为 4.5 万元，是因为公司违法解除了与刘丽玲的劳动关系。
拒绝调岗=主动离职？
微信群解雇这一情况并非个例，企业的隐性解雇方式有很多种。湖北武汉的李峰（化名）在拒绝了公司的调岗和降薪要求之后，公司删除了他的打卡权限，撤销了他在公司管理系统中的权限，并且将他移出了工作群。
2016 年 4 月 15 日，李峰与某物业分公司达成劳动合同。他在物业服务中心担任客服管家一职，合同的期限截止到 2018 年 6 月 23 日。2022 年 5 月，某物业中心分公司正式成立。之后，员工的劳动关系被转入该公司，双方签订了书面形式的劳动合同，约定的合同期限是从 2023 年 1 月 1 日至 2023 年 6 月 23 日。
2023 年 3 月 2 日，物业中心分公司的人事部门借助微信向李峰发送了《人事调整通知单》，接着对他进行了调岗降薪的操作。3 月 24 日，李峰分别通过快递以及企业聊天软件这两种形式，向公司发出了《拒绝调岗降薪通知单》，并且清晰地表明在公司没有合理合法依据的情况下，单方面进行降薪的做法，他是不予认可的。就在当月，李峰的工资从 8600 元/月降低到了 6400 元/月。
李峰提出仲裁申请之后，公司凭借李峰“给公司带来了不利影响”这一理由，把他的工作地点从武汉调整到了宜昌。
对此，李峰明确表示拒绝，并且依然在原岗位上工作。随后，公司采取了一系列措施，取消了他的考勤打卡权限，没收了他的工作手机，撤销了他在公司管理系统中的权限，并且将他移出了工作群。
公司表示，由于项目业绩以及人员需求的缘故而对劳动者的工作地点和岗位进行调整，这体现了公司的用工自主权。李峰以消极怠工以及旷工的方式不去岗位上班，这种行为已经严重违反了公司的劳动纪律，应当将其视为他单方面解除了劳动合同关系。
武汉市中级人民法院作出认定，公司所下达的《人事调整通知书》存在不合法且不合理的情况。其一，劳动者通过向劳动保障行政部门进行投诉、举报等行为来维护自身合法劳动权益，这属于公民的基本权利。其二，公司在进行岗位调动时，未事先与职工达成协商一致，并且调动的理由以及程序都缺乏合法性。一方面，工作岗位从武汉被调整到了宜昌，这导致工作地点发生了改变，工作条件也有所不同，日常通勤的情况也有了很大的变化，这种调整缺乏合理性。而李峰拒绝了这次调动，仍然在原来的岗位进行打卡，这并不属于旷工行为。
法院最终作出判决，某物业分公司需支付李峰解除劳动关系的经济补偿金 8 万余元，某物业中心分公司也需共同支付该笔 8 万余元的经济补偿金。
企业应避免变相解雇
微信会发送通知，会将人“踢”出群聊，还会关闭办公系统的权限……像这样的企业行为算是解雇吗？
变相解雇指的是用人单位运用非正规的方式让员工离职，而不是直接给出书面的解除通知。谈自成解释称，常见的行为包含对员工进行不合理的调岗或者降薪，以此来迫使员工主动离职；会关闭员工的工作系统权限，并且收回工号等，致使员工无法正常开展工作；会把员工“踢”出工作群聊，同时取消其参与重要工作的资格等孤立或排挤的行为；还会通过口头或者行为来暗示员工“自行离职”等。
谈自成告知记者，倘若用人单位仅仅实施了将劳动者移出群聊这一行为，不能径直认定用人单位已做出了解雇的意思表示。他还表示，应当结合劳动者是否存在被收回办公电脑、工作权限被取消等无法正常开展工作的情况，以及用人单位是否存在停发工资、停缴社保、阻碍劳动者进入办公地点等解除劳动关系的意思表示，来进行综合的判断。
谈自成觉得，变相解雇通常具备间接性和隐蔽性。也就是说，用人单位会避免直接解除劳动合同，以此来规避法律责任。这种做法不但会给员工带来心理压力，而且会让员工在搜集证据时遇到困难。
谈自成建议，劳动者若发现自己被变相解雇，就应与企业进行沟通。要通过书面形式要求企业出具正式的解除劳动合同通知，并且让企业说明理由。同时，还应保留相关证据，以便积极维权。
企业不能通过调岗降薪、取消权限以及孤立排挤等手段来逼迫员工主动离职。谈自成指出，倘若企业确实需要对岗位或薪酬进行调整，就应当与员工达成一致意见，并且签订书面形式的变更协议。
