7月3日，一位网友在社交平台上发表抱怨，指出贵州某企业在招聘过程中强制要求求职者完成550道题的MBTI性格测试（此处简称MBTI测试），若不参与此测试，求职者将无法继续面试流程，且该测试结果被设定为必须通过的审核条件。外向型人格者不宜考虑，“我们更倾向于招聘内向人才”，“外向者离职的可能性较大”——此类观点引起了众多网友的热烈讨论，“这难道不是一种新型的就业歧视吗？”
网友吐槽求职遇MBTI，记者实测企业拒录E人
网友“鲨鲨”向记者透露，她在应聘贵州筑云电子商务有限公司的运营职位时，遭遇了公司人力资源部门的一项要求——先进行MBTI性格测试。这让“鲨鲨”感到十分困惑。原来，HR曾明确表示，他们将以MBTI测试结果作为招聘的严格标准，甚至宣称他们需要的是具备“ISTJ”性格特征的员工。“如今找工作还需考虑MBTI性格匹配？这还是头一回遇到，真是让人难以置信。”
网友发帖称第一次遇到应聘要求做MBTI测试。网页截图
迈尔斯-布里格斯性格分类指标，简称MBTI，它是一种基于自我报告的人格评估工具。完成一定数量的测试题目后，该工具会依据四个维度进行分类，这四个维度分别是：外向与内向、感觉与直觉、思考与情感、判断与知觉。通过这些维度的分析，可以确定个体属于16种不同的人格类型之一。测试结果显示为四个字母所组成的序列，例如该公司所提及的“ISTJ”这一员工类型，便代表了其性格特点为：性格内向、偏好感知、倾向于思考以及以判断为主导的人格特质。
4日，记者假扮求职者与该公司取得联系，亲自体验了招聘流程。该公司的人力资源部门负责人田女士（以下简称HR）表示，求职者必须首先通过550道MBTI测试，才能进入下一阶段的选拔。田女士强调：“不完成这个测试，我们就没有太多可以讨论的内容。我们的测试是国内最为专业的，旨在评估求职者的执行力、分析能力和策划能力。”该人力资源部门负责人表示，承担测试费用同样是一笔不小的开销，每人测试费用高达99元，"我们担心招募到不适合的人选。公司需要的是性格内向的员工，而对于外向型的人选则不予考虑，因为外向的人跳槽的可能性较大。"
记者投入了近一个小时的时间，细致地解答了550道MBTI测试题目，结果发现这些题目主要涉及职业定位、个人风格、内在动机、个人长处以及价值观念等五个不同的维度。在“职业动机”这一部分，试题会提出这样的问题：“我认为工作并非追求金钱，而是源自情感”，对于这一问题的回答，考生需在“完全不符”、“偶尔符合”、“一般符合”、“多数符合”以及“完全符合”这五个选项中进行选择；至于“职业优势”这一题目，其提问方式则是：“A.我倾向于与他人协作，B.我乐于为他人筹划”，考生需在“A非常符合”、“A比较符合”、“中立”、“B比较符合”以及“B非常符合”这五个选项中作出选择。
涉事公司HR称“E人肯定不要”。受访者供图
面对记者呈现的典型“E人”特质的数据，该企业的人力资源部门负责人明确指出，记者并不适合该职位。她进一步阐述道，公司会特别关注测试结果中体现的工作态度和薪酬期望。“工作态度得分高意味着愿意加班，得分低则意味着不愿意加班；薪酬期望得分高表示愿意接受较高薪资，得分低则意味着倾向于安逸生活。”对方强调，公司寻求的是那些热爱加班且愿意接受高薪的员工。该人力资源部门负责人亦坦言，尽管测试数据并非完全精确，然而其与实际状况“相当吻合”。
心理学专家：MBTI测试结果易失真
将MBTI测试结果作为招聘的硬性条件，这种做法甚至带有明显的人格类型偏好，已经引起了广泛的质疑。
该企业要求完成的MBTI测试题。页面截图
记者在社交媒体上发现，有关“MBTI求职速成指南”和“教应聘者伪装MBTI性格”的攻略文章并不罕见。一些求职者半开玩笑地说：“面试时被问到MBTI了，领导们喜欢哪种人格类型，我能表演出来吗？”而有的网友则直言不讳地表示：“MBTI这个玩意儿变化无常，我每隔一段时间测试结果都不一样，简直没有可信度可言。”
陈志林博士，伦敦大学学院的心理学专家，同时也是英国心理学会的特许心理咨询师，对此观点表示，MBTI在招聘过程中并不能被看作是“非常可靠”的工具，主要是因为它的测试结果往往存在失真的可能性。
陈志林指出，MBTI测试归类于“类型论”一类工具，即按照固定类型对人进行划分，然而现代心理学更倾向于采用“特质论”方法，例如大五人格理论来评估个人特质。对于“类型论”这类工具，如果求职者事先掌握了测试的原理，可能会故意挑选出所谓的“理想答案”。有些求职者为了满足岗位要求，会特意去迎合企业的期望。比如，在应聘销售岗位时，他们可能会刻意表现出外向的一面，这样的行为可能会导致测试结果与他们的真实性格有所偏差。陈志林指出，在学术领域，MBTI测试的信度和效度问题备受争议，尤其是其在预测工作表现方面的局限性，因此仅凭MBTI进行招聘的做法并不符合科学原则。
MBTI测试在当前求职过程中越来越普遍。这主要是因为一些企业倾向于利用它来快速简化筛选过程，希望通过这一看似科学的手段减轻招聘决策时的压力。然而，他提到，MBTI测试往往忽视了人格的多样性和情境适应性，而且测试结果也容易受到答题时的情绪和状态的影响。这种对个体进行“贴标签”的做法，可能忽略个体在不同情境中所展现的行为多样性，甚至可能导致诸如“内向性格不适宜担任管理职位”等固定思维的形成。
陈志林表示，MBTI在求职过程中仅起到“参考题”的作用，并非决定职业走向的“判决书”，最终职业发展还是由个人的持续努力和能力所主导。
资深HR：完成550道题才进行下一步的应聘很荒谬
记者经过调查发现，近期不断涌现出将MBTI测试结果作为招聘条件的案例，如“勿扰E人”“P人请免进”等。这些企业利用网红流行的性格测试来挑选人才，那么，将MBTI测试引入职场招聘是否具备一定的合理性呢？针对这一话题，记者采访了拥有12年经验的HR，她曾供职于猎头公司，目前担任ZOEY求职咨询工作室的负责人，唐静女士。
该企业要求完成的MBTI测试题。页面截图
唐静表示，目前MBTI测试在求职过程中被广泛应用，从招聘的整体流程来看，它具有一定的科学依据。实际上，不同的职位确实可以对应到某些与MBTI性格相匹配的候选人。如果能在前期进行有效匹配，不仅能减少公司的培养成本，还能有效降低员工的流失率。
MBTI相关字母解读。网络图
多数企业，约在六成至七成之间，都会采用MBTI测试，这仅是招聘流程中的一个常规手段。一方面，它能提升企业筛选人才的效率；另一方面，它也能作为衡量人才与岗位匹配程度的一个依据。然而，唐静却明确表示，只有完成550道题的MBTI测试，才能进入下一轮面试。企业这样的做法，在她看来，显得颇为荒谬。
题目数量存在不恰当之处，目前多数企业所设题目大约在数十道左右。再者，企业仅依据测试结果便草率地断定求职者是否愿意离职，是否适合该岗位，这种做法显然缺乏充分的依据。这样的测试结果只能作为参考，若直接以此作为评判标准，或以此否定求职者的整体能力，则显得过于片面。
华东政法大学经济法学院的助理研究员施婧葳提出，企业对劳动者进行MBTI性格测试并不违背劳动法律的相关规定，然而，如果将测试结果与招聘决策直接关联，则无疑是对那些特定性格特征的求职者产生了明显的歧视行为。
